Frågorna du som arbetsgivare ska undvika under anställningsintervjun

Våga utmana dig själv

Det finns många studier som visar på att människor tenderar att anställa personer som påminner om dem själva. Det kan därmed vara klokt att utmana dig själv att fundera kring om de frågor du ställer är relevanta utifrån rekryteringsprocessens syfte: att hitta den kandidat med bäst kompetens och potential för tjänsten. Alla andra frågor kan du stryka. För du vill såklart att intervjun uppfattas som så seriös, givande och fördomsfri som möjligt. Eller hur? Dessutom vill du förmodligen basera ditt beslut utifrån objektiv  information.

Rätt frågor attrahera rätt kandidater

När du håller i en anställningsintervju behöver du ställa många olika frågor för att hitta de bästa medarbetarna utifrån din organisations förutsättningar och affär. Frågorna ska beröra kandidatens kompetens för tjänsten och vad han eller hon har för tidigare erfarenheter. Allt för att ta reda på hur personen kan bidra till just er verksamhet och om kandidaten är rätt för tjänsten. Samma sak gäller även den som söker jobbet. Kandidaten väljer att delta på intervjun för att få veta mer om tjänsten och se om er organisation är rätt.

Med det sagt finns det alltså vissa frågor du inte bör ställa. En del frågor är inte relevant vid en anställningsintervju och vissa frågor kan till och med vara grund för diskriminering. Genom att anta ett fördomsfritt och kompetensbaserat förhållningssätt undviker du beslut fattade på magkänsla och eventuella fördomar. Det ökar också chanserna för att skapa ett gott förtroende och attrahera önskade kandidater.

Ha koll på diskrimineringslagen

Enligt diskrimineringslagen ska alla ha samma chans att få ett jobb oavsett kön, religion, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, funktionsvariation eller liknande. Att ställa frågor som berör dessa ämnen är inte olagligt i sig. Men ha i åtanke att det är upp till arbetsgivaren att påvisa att en kandidat inte nekats en anställning baserat på svaret om sådana frågor har ställts under en intervju. Utöver riskerna med att en diskrimineringsdom kan leda till skadestånd kan även arbetsgivarvarumärket få sig en rejäl törn. Det är därmed klokt att undvika att ställa frågor som berör t.ex. familjebildning, religion eller civilstånd. Du kommer även märka att kandidaterna uppskattar när det inte är fritidsintressen eller civilstatus, utan personens kompetens, som står i fokus.

Tydliga ramverk ökar chanserna för en fördomsfri rekryteringsupplevelse

Som arbetsgivare är det viktigt att arbeta aktivt för ett objektivt förhållningssätt under hela rekryteringsprocessen i förhållande till den kompetens man letar efter. Det är såklart inte alltid så lätt! Men ett sätt att underlätta processen är att i förväg välja urvalsmetoder som passar er organisation, skapa strukturerade och standardiserade frågemallar som ni använder till alla sökande kombinerat med arbetspsykologiska tester. Genom tydligt satta ramverk för rekryteringsprocessen undviker du att riskera glida över till irrelevanta frågeställningar som inte har med tjänsten eller personens kompetens att göra.