Att välja lämplig urvalsmetod vid rekrytering

Urvalet är ett viktigt steg i rekryteringsprocessen och genom att använda en eller flera lämpliga urvalsmetoder blir det enklare att selektera bland kompetenta kandidater.

Vilka urvalsmetoder ska du använda?

Det är många olika faktorer som påverkar vilken urvalsmetod som lämpar sig bäst i en specifik rekryteringsprocess. Några av de viktigaste delarna är:

• de personliga egenskaper, färdigheter och kvalifikationer som behövs för tjänsten och uttrycks i kravprofilen
• antalet personer du ska anställa
• om rollen som ska tillsättas är bred eller specialiserad

Välj metoder som har ett tydligt syfte och som inte är för krångliga eller tidskrävande för kandidaten att genomföra. Risken är annars stor att ni missar bra kandidater, då de kan uppfatta vissa moment som onödiga och därmed inte genomför dem.

De vanligaste urvalsmetoderna är intervju, tester eller arbetsprov.

Intervju

Vid intervjutillfället får  kandidaten sin personliga kompetens bedömd i förhållande till den tidigare upprättade kravprofilen. Ett bra sätt är STAR-modellen som består av fyra delar: Situation, Task, Activity, Result.

Du sätter dig in i kandidatens personliga kompetenser genom att ställa frågor som är situationsbaserade utifrån dessa fyra delar:

1. Situation: Berätta om en konkret situation, exempelvis ”när var du delaktig i ett grupparbete senast?”
2. Task: Berätta om din roll i situationen; ”vilken roll hade du i gruppen?”
3. Activity: Berätta om hur du hanterade situationen; ”hur hanterade du grupparbetet utifrån din roll?”
4. Result: Berätta om resultatet av dina handlingar; ”vad blev utfallet av grupparbetet utifrån ditt bidrag och agerande som person.”

Genom att ställa denna typ av frågor håller du fokus på personens kompetens och egenskaper. Du undviker att glida över till andra irrelevanta delar av personen som inte ska bli bedömda i relation till tjänsten.

Tester

Det finns en uppsjö av tester att använda i urvalsprocessen och självklart ska testerna vara anpassade utifrån den tjänst som ni ska tillsätta.

Idag anser många forskare och HR-specialister att GMA-tester (General Mental Ability), baserade på kravprofilen, har högst validitet, samt är det bästa sättet att förutsäga framtida arbetsprestation. Detta i kombination med en låg administrativ kostnad.

GMA-tester använder man ofta som ett av de allra första stegen i en rekryteringsprocess och har visat sig vara mycket kostnadseffektivt.

GMA är en term som används för att beskriva på vilken nivå kandidaten lär sig olika saker, förstår instruktioner och hur kandidaten löser problem. Testet innehåller olika skalor utifrån vilka kandidatens verbala, mekaniska, numeriska, sociala och rumsliga förmågor mäts. Man mäter därmed olika specifika begåvningsfaktorer och resultatet påvisar, enkelt förklarat, därefter hur lämplig kandidaten är för en specifik roll.

GMA-testerna är, förutom att det är kostnadseffektiva, också lätta att administrera. Det finns dock viss kritik som menar att GMA-testerna är mindre effektiva ur diskrimineringssynpunkt.

Arbetsprov

Arbetsprover ger mer exakta svar angående kandidatens kvalifikationer och den kompetens som är svår att bedöma via andra typer av färdighetstester, personprofiler och intervjuer. Oftast använder man arbetsproverna i kombination med andra urvalsmetoder som ett steg i selekteringsprocessen av kandidater.

Man tar vanligtvis fram arbetsprover i samrådan med HR-avdelningen, alternativt tillsammans med ett rekryteringsbolag. Provet ska bli anpassat utifrån den kunskap som kandidaten behöver för att kunna klara av den tilltänkta tjänsten. Om exempelvis en VD med ekonomikunskaper ska bli tillsatt kan ett arbetsprov gå ut på att kandidaten med hjälp av företagets årsredovisning får ge sina rekommendationer utifrån företagets ekonomiska situation. Om det istället är en specialistroll som ska tillsättas, exempelvis en researcher, kan arbetsprovet bestå av att genomföra ett researchtest.

Arbetsprover, använda på rätt sätt, ger hög validitet och är därför ett bra verktyg för att förutspå kandidatens framtida insatser och resultat i den tilltänkta rollen.

Sammanfattningsvis går det inte att säga vilken urvalsmetod som är bäst. Det varierar från fall till fall och beror såklart på vilken roll som ska ni ska rekrytera till. Du får oftast bästa resultat genom att kombinera metoder, men även vilka kombinationer som passar bäst beror på den roll som ni ska tillsätta.