Förenkla rekryteringsprocessen med arbetspsykologiska tester

Du har säkert märkt att det de senaste åren blivit allt vanligare med olika former av tester i rekryteringssammanhang. Därmed har du mycket att vinna på att bevaka vad som sker inom rekryteringsområdet och med arbetspsykologiska tester. I den här artikeln reder vi bland annat ut vilka olika typer av tester som används, om det går att fuska på testerna, samt de främsta fördelarna med dem.

Testerna säger inte allt, men mycket

Motivationstest, färdighetstest, personlighetstest och arbetsprover. Det finns många olika tester att använda för att ta reda på vem som är mest lämpad för jobbet.

Testerna säger såklart inte allt om kompetensen och vem personen är. Men de är designade för att ge en stark indikation på hur kandidaten är som person och vad han eller hon blir motiverad av utifrån vilken typ av test som genomförs. Den som rekryterar får därmed en tydligare bild av de olika kandidaterna.

Minska riskerna genom objektiva bedömningar

De certifierade arbetspsykologiska testerna som seriösa rekryteringsbolag använder är baserade på många års forskning av beteendemönster. Det går därmed inte att förbereda sig, eller fuska, samtidigt som de ger ett användbart resultat.

En människa har den personlighet som hen har! Kom ihåg att ingen personlighet är fel. Testerna bidrar med kompletterande information till den som rekryterar och ger en tydligare bild av hur kandidaten och organisationen passar ihop. De kan även visa vilken potential kandidaten har att prestera i den aktuella tjänsten.

Ett annat perspektiv är att i de fall testerna används på ett tidigt stadium i urvalsprocessen blir de sökande bedömda fördomsfritt och likvärdigt utifrån samma grunder. Med andra ord spelar testerna en viktig roll i en kompetensbaserad rekryteringsprocess.

Kan vem som helst utföra de olika testerna?

Det Norske Veritas  (DNV) och The British Psychological Society (BPS) är de organisationer som har gransknings- och certifieringsansvaret. De certifierar testföretag och ser till att de håller en hög validitet, samt att testerna som används står på en stabilt vetenskaplig grund.

För att säkerställa att de personlighetstester som används står på en vetenskaplig grund och är korrekt designade för ändamålet är det viktigt att testerna är DNV eller BPS-certifierade och utförs av certifierade testledare. Det är därmed viktigt att undersöka om det testföretag man funderar på att anlita har en certifierad testledare och att de kan erbjuda den typ av tester som behövs utifrån företagets behov.

Är testerna endast till för arbetsgivarna, eller vinner den arbetssökande något på dem också?

Att redan tidigt i processen testa sökande kandidater ger ett mer rättvist utgångsläge för alla sökanden. Det ger möjlighet att fånga upp de som inte har arbetslivserfarenheten men rätt personliga egenskaperna för att klara av jobbet.

Genom att få ett kvitto på hur kandidaten passar i organisationen och dess företagskultur, kompletterar arbetsgruppen, kan relatera till företagets värderingar etc. sparar man tid för alla parter. Testerna blir också ett sätt för kandidaten att bedöma sin eventuella framtida arbetsplats. För en relation ska ju fungera från båda håll, eller hur?

Kan svaren utifrån testerna misstolkas och därmed medföra felaktiga bedömningar?

Det är avgörande att en certifierad testledare genomför testerna för att resultaten inte ska feltolkas eller användas som den enda sanningen. Här är återkopplingen till kandidaten A och O för att skapa en dialog kring testresultaten.

Testerna ska inte heller vara det enda underlaget för rekryteringsbeslutet. Det handlar om att skapa en helhetssyn av kandidaternas totala personlighet och kompetens i kombination med de erfarenheter som synliggörs i cv:t, vid intervjuerna samt eventuella i arbetsprov.

Tester är relevanta för alla yrkesroller

Tester kan vara användbara för alla sorters tjänster; extrajobb, en tjänst på ledningsgruppsnivå eller en tjänst som kräver unika specialistkunskaper. Val av tester är anpassade utifrån vilken typ av tjänst som ska bli tillsatt. Det är också viktigt att ta hänsyn till vilka egenskaper hos de sökande som är relevanta att jämföra.

Det kan variera när testerna ska genomföras i en rekryteringsprocess. I vissa fall utförs de efter att ansökan skickats in för att i ett tidigt skede sortera kandidaterna. I andra fall är det endast slutkandidaterna i en rekryteringsprocess som genomför testerna.

Så med andra ord, se tester som möjlighet till bättre och träffsäkrare rekryteringar!