Minimera riskerna för framtida felrekryteringar

Att rekrytera är en utmaning. Det gäller att hitta den bäst lämpade kandidaten med rätt kompetens och egenskaper. Rekryteringen är samtidigt en investering för ert företag – och en felrekrytering kan innebära allvarliga konsekvenser både utifrån ett ekonomiskt och humant perspektiv. Vi kikar närmare på några vanliga anledningar till att felrekryteringar sker, hur du som ledare kan hantera det på ett professionellt sätt och några tips för att undvika felrekryteringar i framtiden.

Anledningarna kan vara många

Om du har haft personal- och rekryteringsansvar en tid har du förmodligen erfarenhet av en och annan rekrytering som inte blev helt klockren. Med de erfarenheterna i bagaget är det naturligt att vara rädd för att även framtida kandidater som ser så bra ut på pappret ändå inte är rätt person för jobbet,  inte klarar av sina arbetsuppgifter eller inte kommer överens med kollegorna.

Anledningen till att en rekrytering går snett kan såklart bero både på arbetsgivaren och kandidaten. I vissa fall kan det vara kandidaten som har översålt sig själv och sin kompetensprofil. Arbetsgivaren kanske även har missat att utföra verifierande tester. Denna kombination kan i sin tur leda till att den nyanställdas leverans inte ligger i nivå med arbetsgivarens förväntansbild, vilket i förlängningen skapar missförstånd och en jobbig situation för bägge parter.

I andra fall kan arbetsgivaren ha översålt vad tjänsten innebär och/eller hur arbetsplatsen är och fungerar. När den nyanställde sedan påbörjar jobbet inser hen att jobbet inte överensstämmer med bilden som gavs under rekryteringsprocessen och en känsla av besvikelse uppstår. Detta ökar risken att den nya medarbetaren inte blir långvarig och rekryteringen behöver göras om.

Agera fort vid misstanke om en felrekrytering

När du misstänker att en felrekrytering har skett gäller det att agera kvickt. Det är viktigt att ta reda på varför rekryteringen inte blev så bra som planerat. Fråga dig själv vad i kommunikationen kring rekryteringen som kan ha gått fel och resulterat i att er nya medarbetare har för hög arbetsbelastning, inte matchat med arbetsplatskulturen, fått fel arbetsuppgifter eller att kompetensen inte verkar stämma överens med vad tjänsten kräver. Fundera på om det upplevda problemet är någonting er HR-funktion kan hantera och åtgärda genom samtal med den nya medarbetaren. Kanske behöver tjänsten omarbetas eller finns det någon annan roll som skulle passa medarbetare bättre i verksamheten?

Det är självklart svårt att garantera att en ny medarbetare inte kommer att underprestera. Men det gäller att vara ödmjuk inför det faktum att organisationens egen bristande rekryteringsprocess kan vara anledningen i en felrekrytering. Det positiva är att när möjligheten till förbättring uppstår kan du genom några mindre korrigeringar undvika, eller i alla fall minimera risken för, att samma typ av misstag sker igen framöver.

Låt inte magkänslan leda dig (för mycket)

Förvånansvärt många rekryteringar baseras till största delen på en positivt magkänsla istället för att man faktiskt, med hjälp av konkret fakta, tar reda på vem som är bäst lämpad för tjänsten. Bara för att du kommer överens med någon du intervjuar betyder det inte alls att han eller hon är den bästa kandidaten. Lösningen ligger i att arbeta fram en kompetensbaserad rekryteringsmetodik för att minska risken för felrekryteringar i framtiden.

Ha en tydlig kravprofil

När en ny medarbetare ska rekryteras behöver personen få tydliga direktiv men också rätt förväntansbild av tjänsten. För att lyckas bra med framtida rekryteringar behöver därmed er organisation formulera en tydlig kravprofil.  Vad ska personen styras av för nyckeltal och vilka är de konkreta arbetsuppgifterna? Kravprofilen underlättar drastiskt era möjligheter att hitta den bästa kandidaten. Dessutom blir förväntningarna rätt från början gällande leveransförväntningarna och ni minimerar risken för eventuella missförstånd.

Möten skapar perspektiv – för bägge sidor

Låt de mest lovande kandidaterna få träffa sina potentiellt nya kollegor. Vid rekrytering av en tvärfunktionell tjänst är det extra positivt att ta in någon från berörd avdelning för att bilda sig en uppfattning om den eventuellt nya medarbetaren. Det handlar också om att kandidaten ska få känna av er unika företagskultur och stämning och om han eller hon kommer trivas och platsa i er gemenskap.

En lyckad rekrytering handlar till stor del om att hitta den kandidat som har bäst kompetens för tjänsten samtidigt som personen också ska passa in i er företagskultur. Genom att låta nuvarande och potentiellt framtida medarbetare mötas får du som rekryterande chef flera perspektiv att utgå från när du sedan ska sammanställa all samlad fakta för att göra en bedömning av vilken kandidat som är bäst lämpad för tjänsten.

Underskatta inte onboardingprocessen

En inte alltför ovanligt orsak till vad som upplevs som en felrekrytering från arbetsgivarens sidan är att den nyanställde inte har fått tillräckligt med anpassningshjälp i sin nya arbetsmiljö. Även om det såklart är mycket viktigt att ha bra rutiner kring själva rekryteringen är det lätt att missa att även skapa tydliga rutiner för hur den nya medarbetaren ska komma in i sitt arbete på rätt sätt. Att arbeta fram ett välavvägt introduktionsprogram där medarbetaren får en lika bra introduktion till sina arbetsuppgifter som relevanta rutiner och den sociala miljön på arbetsplatsen kan på sikt minska risken för framtida felrekryteringar. Det är även viktigt att få en givande introduktion gällande företagets mål och vision för att medarbetarna ska förstå hur positionen och arbetsuppgifterna passar in utifrån ett övergripande organisatoriskt perspektiv.

Att arbeta proaktivt genom att skapa bra rekryteringsrutiner är ett steg i rätt riktning för att undvika framtida felrekryteringar. Något som både ni och framtida kandidater tjänar på i längden! Så vad är ert första steg för att förbättra era rutiner framöver?