Sök

Hitta rätt medarbetare med fördomsfri rekrytering

Fördomar är mänskligt och något som vi alla bär med oss. Men i en rekryteringsprocess kan fördomarna skapa problem. Genom att inte rekrytera fördomsfritt riskerar vi att välja fel personer för uppdraget. Det kan orsaka både dyra och problematiska konsekvenser. Fördomsfri rekrytering handlar därmed om att få fram den kandidat med högst potential för tjänsten utifrån fakta, inte magkänsla. I den här artikeln får du ta del av hur!

Undvik att missa kandidaten med högst potential

För att komma i gång med en fördomsfri rekryteringsprocess är det första du måste göra att inom organisationen definiera ordet kompetens och hur det ska mätas. Det kan t.ex. vara att definiera kompetens som begåvning, personlighet och motivation (som mäts genom kompetens-, personlighets- och motivationstest) och erfarenhet och kunskap (som man får information om i cv:t och under intervjuerna).

Prata ihop er internt om hur ni kan upptäcka potential och olika drivkrafter hos de sökande. Detta är ett led i att hitta den kandidat som har bäst förmåga för att göra ett bra jobb oavsett ålder, bakgrund eller andra faktorer. Konkretisera även er värdegrund och kultur för att sedan hitta hur ni kan mäta det.

Det börjar redan med platsannonsen

Underskatta inte språkets kraft i hur ni formulerar er platsannons. Även om en arbetsgivare inte har för avsikt att diskriminera kan språket i en platsannons skapa en homogen kandidatgrupp som söker tjänsten, i stället för att främja mångfald bland de sökande.

De uttryck ni väljer att använda när ni beskriver t.ex. personliga egenskaper påverkar, medvetet eller omedvetet, de kandidater som kommer att söka tjänsten. Formuleringar som exempelvis “svenska som modersmål” kan få riktigt duktiga kandidater som talar perfekt svenska att avstå från att ansöka om de inte har språket som modersmål. Ett annat sätt att arbeta inkluderande i ert språk är att undvika pronomenen han eller hon i arbetsbeskrivningen. Byt i stället ut dessa pronomen till dedu eller hen.

Det spelar också roll vilken typ av bilder ni väljer att använda i annonsen. Prata om vad ni vill förmedla visuellt och välj bilder utifrån er organisations värderingar.

Säg hejdå till det personliga brevet

Många tar för givet att en arbetsansökan ska innehålla både ett cv och ett personligt brev. Utifrån ett fördomsfritt och kompetensbaserat perspektiv kan det personliga brevet faktiskt göra mer skada än nytta. Dessutom innehåller det personliga brevet ofta mycket information om bl.a. familjerelationer och fritidsintressen, vilket saknar relevans för hur kandidaten faktiskt kan prestera i tjänsten. Förslagsvis är det mer rättvisande att använda cv:t kombinerat med tidiga tester och/eller urvalsfrågor. Alternativt att ni ber de sökande skriva en motivationstext i stället med fokus på personens yrkesmässiga resurser och kompetens.

Ge alla kandidater samma chans genom strukturerade intervjuer

Genom att utföra strukturerade intervjuer med kompetensbaserade frågor ökar chanserna markant för att samtliga kandidater får samma möjlighet att visa vilka de är. Enkelt förklarat innebär en strukturerad och kompetensbaserad intervju att frågorna fokuserar på kompetensen och potentialen för den aktuella tjänsten. Det ska inte förekomma några frågor om t.ex. privatliv eller fritidsintressen. Utgå från kravprofilen när du arbetar fram intervjuguiden – och håll dig sedan till det med varje kandidat.

Hitta kandidaterna utifrån fakta och kompetens – inte magkänsla

Genom att lägga in tester av kandidaterna tidigt i rekryteringsprocessen kan ni genomföra det första urvalet utifrån ansökningshandlingar och testresultat. Ni kan alltså göra urvalet baserat på kunskap, personlighet och begåvning redan i ett tidigt skede i stället för den begränsade informationen i cv:t. Dessutom får de kandidater som till synes inte har den ”perfekta bakgrunden” möjlighet att visa sin kompetens och potential tidigt i processen. Risken finns att ni annars missar starka kandidater.

Kvalitetssäkra testerna genom återkoppling

Att återkoppla testresultat är viktig en del i kvalitetssäkringen. Skulle det ha funnits några problem när testets utfördes som kan ha påverkat testresultatet finns det under återkopplingen möjlighet att diskutera detta. Testerna är ett komplement för att den som rekryterar ska veta att hen fått rätt helhetsbild av den sökande. Återkopplingen är därmed ytterst relevant för att skapa en större förståelse för testresultatet kopplat till kandidaten. Inte sällan uttrycker sig kandidater positivt om denna typ av återkoppling, då det brukar leda till både nya insikter och en trevlig kandidatupplevelse.

Utbilda om diskriminering

Utbildning är en viktig faktor för att säkerställa att samtliga kandidater får samma chans oavsett vem som håller i rekryteringen. Därmed ligger det organisationen till godo att regelbundet utbilda medarbetare i rekryterande position om Diskrimineringslagen och vad diskriminering innebär i samband med en rekrytering. Det är också bra att belysa hur organisationen aktivt kan motarbeta diskriminering och ålderism.

Var en föregångare – väck frågan internt om fördomsfri rekrytering

Det finns många studier som visar att heterogena arbetsgrupper tar snabbare beslut och att mångfald är viktigt för ett högpresterande team. Genom att ha ett fördomsfritt rekryteringsperspektiv minimerar ni även riskerna att missa de kandidater med högst potential för den specifika tjänsten. Så väck frågan internt – när ska ni ta det första steget för en fördomsfri och kompetensbaserad rekryteringsprocess?

Cookies kommer ihåg vem du är så att du kan få en bättre upplevelse. Genom att använda denna hemsida eller stänga denna ruta godkänner du cookies. Läs mer om cookies här.