Att rekrytera fördomsfritt
Alltför homogena organisationer blir sällan långsiktigt framgångsrika. Organisationer vinner på att ha medarbetare med olika bakgrund, synsätt och erfarenheter. Människors olikheter får företaget att växa ur ett bredare perspektiv. Genom att värna om att rekrytera så fördomsfritt som möjligt säkrar du att ert företag inte riskerar att gå miste om de bästa kandidaterna.
Formulera en inkluderande platsannons
Tänk på att använda ett inkluderande språk och uttryckssätt när platsannonsen formuleras. Ditt företags inställning speglas redan i detta steg i rekryteringsprocessen. Valet av ord kan göra stor skillnad. En klassiker är att företaget använder klassiskt manligt (prestationsorienterade) eller kvinnligt kodade (sociala egenskaper) kodade ord när de beskriver de personliga egenskaperna. Försök att undvika denna typ av stereotypisering.
Intervjutillfället med kandidaten
Att vara fördomsfri handlar om att kunna se bortom sina tidigare erfarenheter och medvetandegöra dem för sig själv. Det är lätt att ”gå på magkänslan”, men det som oftast sker då är att man väljer någon som är lik en själv. Men är det vad företaget verkligen behöver?
Tänk på att ställa frågor utifrån cv:t och att ställa följdfrågor kring kandidatens kompetenser. Fokuset ska alltid vara på kandidatens kompetens. Här kan du t.ex. ta hjälp av STAR-modellen, som hjälper dig att ställa frågor utifrån kandidatens personliga kompetenser. Om du har gjort din läxa och upprättat en tydlig kravprofil blir det mycket enklare. Alla kandidater ställs mot samma kravprofil på lika villkor.
Ifrågasätt ert företags attityder
Fördomar handlar inte bara om att se bakom ålder, kön, etnisk bakgrund etc. Här är det viktigt att även ha en intern levande dialog vad ni som företag står för. Hur kan ni öppna upp för en större bredd av individer med olika bakgrund? Vilka normer finns på er arbetsplats? Vilka kunskaper har ni gällande normkritik och inkludering? Våga ifrågasätta er själva. Det är viktigt att belysa denna typ av frågor för att undvika att anställa samma typ av människor flera gånger. En arbetsgrupp mår bra av olika typer av individer.
För att få en variation i arbetsgruppen och inte missa bra kandidater är det också viktigt att exempelvis tänka på om tjänsten verkligen kräver att personen ska tala ett visst språk flytande, har utbildning från ett visst lärosäte, är i en viss ålder för att passa in i arbetsgruppen eller har ett stort idrottsintresse bara för att chefen eller majoriteten på arbetsplatsen har det.
Texten är skriven av: Ida Viberg , Content Creator inom samhällsbyggnad
