Både du och arbetsgivaren vinner på rekryteringstesterna

Testerna säger inte allt, men de säger mycket

De olika typerna av tester säger såklart inte allt om din kompetens och vem du är, men de är designade för att ge en stark indikation på hur du är som person och vad du motiveras av utifrån vilken typ av test du genomför. På så vis får arbetsgivaren en tydligare bild av dig i kombination med ditt cv för att jämföra din profil med de andra sökande.

Testerna är ett komplement både till vad arbetsgivaren kan utläsa i ditt cv, men också till arbetsintervjun, för att få en tydligare bild av hur du och organisationen passar ihop och vilka möjligheter du har att prestera i den specifika tjänsten.

Ett annat perspektiv är också att i de fall arbetsgivaren väljer att använda tester i urvalsprocessen  blir de sökande bedömda fördomsfritt och likvärdigt utifrån samma grunder. Med andra ord spelar testerna en viktig roll i en kompetensbaserad och seriös rekryteringsprocess.

Även du sparar tid genom testsvaren

Att redan i ett tidigt stadium i processen testa sökande kandidaterna ger ett mer rättvist utgångsläge för alla sökanden i processen. Detta ger möjlighet att fånga upp kandidater som kanske inte har arbetslivserfarenheten, men istället har de personliga egenskaperna för att klara tjänsten. Genom att få ett kvitto på huruvida du passar i organisationen och dess företagskultur, kompletterar arbetsgruppen, kan relatera till företagets värderingar etc. sparar du därmed tid i ditt sökande efter din drömarbetsplats. För en relation ska ju fungera från båda håll, eller hur?

Att testerna håller en hög validitet och att det är certifierad testledare som genomför testerna är viktigt, t.ex. för att svaren inte ska feltolkas eller användas som den enda sanningen. Återkopplingen till kandidaten och en dialog angående testresultaten är alltid A och O. Testerna ska inte heller vara det enda underlaget för rekryteringsbeslutet. Det handlar om att i förhållande till tjänstens kravprofil skapa en helhetssyn av kandidaternas personlighet och kompetens. Testresultaten ska vägas samman med övrig information från t.ex. cv, intervjuer och bakgrundskontroll.

Olika typer av rekryteringstester

Tester kan förekomma oavsett om du söker extrajobb, en tjänst på ledningsgruppsnivå eller en tjänst som kräver unika specialistkunskaper. Val av tester kan anpassas utifrån vilken typ av tjänst som ska tillsättas och vilka av egenskaperna hos de sökande som är relevanta att jämföra.

Det kan variera när testerna ska genomföras i en rekryteringsprocess. I vissa fall utförs de i samband med att ansökan skickas in för att redan i det skedet sortera kandidaterna. I andra fall är det endast slutkandidaterna i en rekryteringsprocess som genomför testerna.

De vanligaste testerna i en rekryteringsprocess:

• Motivationstest

Genom motivationstesterna identifieras vilka situationer som påverkar din motivation inför olika arbetsuppgifter samt hur din energinivå förändras. Det handlar om att synliggöra vad som driver dig framåt i ditt arbete och dina grundläggande behov i din yrkesroll. Detta spelar roll för hur du kommer att trivas, men även vilka möjligheter du har att utvecklas och prestera i organisationen på sikt.

• Färdighetstest

Ett färdighetstest mäter ditt logiska tänkande samt numeriska och språkliga förståelse. Det handlar bl.a. om förmågan att dra relevanta slutsatser baserat på skriftlig och numerisk information, samt förmågan till effektiv problemlösning. Generellt svarar du på ett antal flervalsfrågor grupperade i kategorier, t.ex. sifferuppgifter, verbala, icke-verbala, spatiala och mekaniska uppgifter samt abstrakta resonemang, ofta under tidspress.

• Personlighetstest

Personlighetstesterna mäter dina personliga egenskaper, ditt förväntade beteende i olika typer av situationer och beteende kopplat till den professionella yrkesrollen. Exempel på personliga kompetenser som testerna berör är t.ex. dina preferenser för att bygga relationer, hur du tar dig an olika arbetsuppgifter och vilka känslor och reaktioner som påverkar beteende i arbetssammanhang. Dina svar ger därmed arbetsgivaren en tydligare bild av hur du agerar i specifika situationer.

• Arbetsprover

Ett praktiskt prov som baseras på arbetsuppgifter kopplade till den roll du söker. Arbetsprov brukar oftast innebära att antingen visa upp en befintlig portfolio eller göra ett case. Just att genomföra ett case är något som blivit allt vanligare. Det kan innebära alltifrån en muntlig presentation till att visa hur du skulle lösa en specifik arbetsuppgift.

Ingen personlighet är fel

Du har den personlighet du har och är den du är. Motivations- och personlighetstesterna är baserade på många års forskning av beteendemönster och det går inte att förbereda sig, eller fuska. Kom ihåg att ingen personlighet är fel, men syftet med testet handlar i grunden om att jämföra din personlighet med kravprofilens.

Färdighetstesterna är däremot de testerna som du faktiskt delvis kan förbereda dig inför genom att repetera dina kunskaper inom exempelvis matematik och grammatik. Även arbetsproverna kan du ofta förbereda dig inför, inte minst om du vet vad du förväntas göra.

Viktigt att testet och testledaren är certifierade

Det finns test på marknaden som har en fin paketering men som inte klarar en seriös kvalitetssäkring. Det Norske Veritas (DNV) är den organisation som har gransknings- och certifieringsansvaret både i Sverige och Norge. De ser till att de certifierade testföretag håller en hög validitet samt att testerna som används står på en stabilt vetenskaplig grund. För att säkerställa att testerna används på ett korrekt sätt för ändamålet ska en certifierad testledare utföra testerna.

DNV certifierar alltså testföretagen som i sin tur certifierar testledarna som ska använda testverktyget utifrån DNV:s riktlinjer. Kolla gärna så att testledaren och testet du ska genomföra är DNV-certifierat.

Oavsett om du är positiv eller inte till rekryteringstesterna vinner du i längden på att se dem som en möjlighet. Du lär dig mer om dig själv och kan även testa om tjänsten är rätt för dig.