Rekryteringskonsultens tips för att vinna kampen om talangerna

Hur tycker du att rekryteringsarbetet förändrats det senaste året?

– Trenden är att det är mer fokus på search. Många företag har stärkt upp sin interna HR-avdelning med rekryteringskompetens och med hjälp av dem försökt lösa behovet själv, innan de ber om extern hjälp. När företagen sedan tar hjälp av en rekryteringspartner är det för att de behöver hjälp med nätverket i stort, inte bara med själva urvalet och rekryteringsprocessen.

Malin fortsätter:

– Osäkerheten i omvärlden bidrar till en ytterligare minskad rörlighet som gör att folk är mindre benägna att söka en ny utmaning just nu. Kandidaterna stannar där det känns tryggt. För de som vågar söka nytt blir preboarding-delen därmed allt viktigare. Vi ser en ny trend där, även om kandidaten signerat ett kontrakt så är de fortsatt öppna för andra alternativ.

Vad är viktigt att tänka på när man rekryterar till sitt företag?

Malin berättar att utifrån hennes erfarenhet vill många kunder ofta jämföra kandidaterna mot varandra. Hon menar att man behöver våga utmana sig och sin organisation att faktiskt jämföra kandidaterna mot en kravprofil.

–  … Och om kandidatens kompetens överensstämmer med kravprofilen gäller det att ha förtroende för rekryteringskonsultens urvalsprocess och våga gå vidare och ge ett erbjudande, säger Malin.

– I tider när kandidaterna med rätt kompetens är färre kan jakten på jämförelsekandidaten leda till att man förlora den kandidat som faktiskt matchat mot de man söker. Företagen behöver också själva lägga ner tid och engagemang vid intervjuerna att sälja in varför kandidaterna ska välja dem. Man får inte glömma att det är en ömsesidig process där arbetsgivarna behöver förstå kandidaternas förväntningar.

Vilka är de vanligaste anledningarna att rekryteringar drar ut på tiden, eller inte resulterar i en anställning?

–  En vanlig anledning är svårigheter att fatta beslut, osäkerhet kring vad man egentligen söker och orealistiska förväntningar hos företaget som rekryterar. Det är även vanligt att kandidaternas förväntningar om lönen inte matchar vad företaget erbjuder. Att inte ha en tydlig tidsplan för rekryteringsprocessen är också vanligt. Tid och engagemang är genomgående viktigt för att det ska bli en bra rekrytering.

Malin berättar vidare att ibland händer det att kravprofilen ändras under processen för att passa marknaden bättre. I vissa fall tar återkopplingen från det rekryterande företaget för lång tid och kandidaterna väljer därmed att gå vidare i andra processer.

–  Kandidaterna kan även tacka nej till erbjudandet då erbjudande inte känns attraktivt längre när det kommer till läge av arbetsplatsen, lön, utvecklingsmöjligheter eller möjlighet till hybridarbete, fortsätter Malin.

Finns det några generella saker som attraherar kandidaterna?

–  En bra anpassad rekryteringsprocess och tät dialog kan vara avgörande för att behålla kandidaternas intresse. Glöm inte att det även är viktigt att sälja in företaget på ett positivt sätt till de kandidater som kontaktats proaktivt, inte bara till de som sökt tjänsten spontant. Idag förväntar sig kandidaterna ett personligt engagemang kring deras kompetens och person. Därför är autenticitet, återkoppling och tydlighet väldigt viktigt för att behålla deras intresse, säger Malin, med betoning på väldigt.

–  Proaktivitet, engagemang och tydligt kandidatfokus är alltså avgörande för en lyckad rekryteringsprocess!

Malins topp 5-tips när det är dags att rekrytera till din organisation:

1. Knyt en rekryteringspartner till din organisation tidigt i processen, även om du har ett eget rekryteringsteam.
2. Ha en långsiktig rekryteringspartner som din organisation kan växeldra med. Det handlar om proaktivitet och engagemang när man letar nya medarbetare.
3. Ha ett antal samarbetspartners med nischade nätverk för dina olika affärsområden. De kan fungera som en förlängd arm för organisationen.
4. Samarbeta med en rekryteringspartner för att utforma kravprofilen och få input i hur gällande kandidatmarknad ser ut, tex när det gäller utbildningsnivåer eller löneförväntningar.
5. Jämför kandidaten mot kravprofilen och inte mot andra kandidater.