Försäkring för Fasticons konsulter
26 april, 2019
Vilka fördomar har du när du rekryterar?
13 maj, 2019
 
 
 

Kan man rekrytera utan cv?


Fördomsfri rekrytering är något vi förespråkar av många anledningar. Det handlar om att rekrytera utifrån bedömning av kompetens utan att låta sig påverkas av förutfattade meningar. Men det är lättare sagt än gjort. I den här artikeln får du ta del av ett lyckat exempel på fördomsfri rekrytering som gjordes av Solna Stad.

Den största nyttan med fördomsfri rekrytering är att du säkrar den bästa kandidaten för jobbet och inte går miste om talang.

Men det är svårt att inte påverkas av förutfattade meningar – även om ambitionen är att vara helt neutral. Vi människor påverkas, vare sig vi vill det eller ej, av ålder, kön, utbildning, etnicitet, bakgrund och en rad andra faktorer. Vi bildar oss en uppfattning av en person innan vi träffat honom eller henne utifrån mängder av olika information.

Så här rekryterar du mer fördomsfritt

För att säkra att en rekrytering verkligen grundas på kompetens behöver man därför designa sin rekryteringsprocess så att den inte störs av förutfattade meningar.

En del tar exempelvis bort namn och ålder från cv som presenteras för rekryterande chefer. Vissa företag efterfrågar en motivering istället för det personliga brevet. Många utesluter foto när de fångar information från kandidater.

Ett annat sätt är att rekrytera utan cv. Det gjorde Solna Stad i sin rekrytering av en rekryterare.

Marcus Lundqvist, Enhetschef Attrahera & Rekrytera på Solna Stad, beskriver i en artikel på LinkedIn hur processen gick till och vilka resultaten blev.

Han ger också en insiktsfull och rolig beskrivning av hur lätt vi människor bildar oss en uppfattning av andra utifrån all möjlig information; allt från vilken skola de gått i, till intressen de har eller musik de lyssnar på.

Här följer en sammanfattning av artikeln och hur Solna Stad gjorde sin cv-lösa rekrytering.

Cv-lös rekrytering på Solna Stad

Solna Stad bestämde sig för att prova cv-lös rekrytering som ett sätt att arbeta mer fördomsfritt. Genom att skrota cv:t minskade de mängden information om kandidaterna. På så sätt kunde de fokusera på kompetens i sin bedömning av kandidaternas lämplighet för tjänsten.

Istället för cv använde de sig av ett frågeformulär med urvalsfrågor.

Så här gick rekryteringsprocessen till:

1. Kandidaterna fick svara på ett urval av frågor kopplade till kravprofilen.

2. Därefter gjordes kortare telefonintervjuer med de som uppfyllde samtliga krav (skallkrav och meriterande). Telefonsamtalen koncentrerades till följdfrågor kring det som personen redan svarat på – för att bevara objektiviteten men ändå värna om kandidatens upplevelse.

3. Screening-tester (ett personlighetstest samt ett färdighetstest).

4. Fysiska kompetensbaserade intervjuer med de kandidater som fick högst matchningspoäng i screeningtesterna.

5. Arbetsprov med slutkandidaterna.

6. Referenstagning på slutkandidaten.

7. Avtalsskrivning (först här fick de reda på personens personuppgifter).

Inte någonstans i processen bad de kandidaten om cv eller liknande dokument.

En jämförelse mellan traditionell och cv-lös rekrytering

Marcus Lundqvist gör i sin artikel en intressant jämförelse mellan den cv-lösa rekryteringen och en mer ”traditionell” rekrytering (med cv) av samma roll som de gjorde ett halvår tidigare.

Här är några av resultaten:

Antalet relevanta ansökningar var procentuellt sett relativt jämnt mellan de två sätten att rekrytera (51% vid den traditionella rekryteringen, 60% vid den cv-lösa rekryteringen).

Antalet ansökningar var dock mer än dubbelt vid den cv-lösa rekryteringen (64 ansökningar jämfört med 26 vid den traditionella).

När de använde cv:n tog de vidare 7 personer i ett första urval, fastän det bara var 3 som uppfyllde alla krav.

Vid cv-lös rekrytering tog de vidare 25 personer i ett första urval och alla 25 stämde överens med kravprofilen.

Författaren själv reflekterar över att det kan ha varit den cv-lösa rekryteringen som gjorde att mer än dubbelt så många sökte tjänsten. Troligtvis kändes det lättare att ansöka utan att behöva skriva cv, vilket resulterade i både fler ansökningar och fler relevanta ansökningar till tjänsten.

Han uppmärksammar också att de tidigare tog vidare kandidater trots att de inte stämde överens med kravprofilen – eftersom de tog in andra saker från kandidaternas cv:n som bedömningsgrund, istället för att fokusera på deras kompetens.

Författaren menar att de inte bara sett en ökning i sitt kandidatinflöde utan också en ökad mångfald bland de kandidater de varit i kontakt med vad gäller ålder, kön, etnicitet osv.

Tygla nyfikenheten

Marcus Lundqvist avslutar med några lärdomar och tips kring kommunikationen i annonser, konversationen med kandidaterna samt kring formuleringen av urvalsfrågorna.

Ett av hans råd är att tygla nyfikenheten. Han menar att något av det mest utmanande var att inte kolla kandidaternas bakgrund på LinkedIn.

– Metoden bygger på att man verkligen INTE söker upp mer information om de kandidater som är aktuella i rekryteringen. Annars faller hela tanken med den, skriver han.

Här kan du läsa mer om Marcus Lundqvists lärdomar från Solna Stads cv-lösa rekrytering;

Vi genomförde en cv-lös rekrytering


 

 
 

Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019

Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019