Sök

Kompetensbaserad rekryteringsmetodik ökar träffsäkerheten

Jeanette Kanka

Jeanettes Kankas ambition är att leda i framkant. I rollen som Fasticons rekryteringschef leder hon rekryteringsteamet framåt mot nya spännande mål samtidigt som hon dagligen ger råd och vägledning åt kunder. Med många år i branschen har Jeanette mycket kunskap och värdefulla erfarenheter som hon gärna delar med sig av. Vi har pratat med Jeanette om spaningar gällande den digitala rekryteringsprocessen och vikten av vidareutbildning i ett föränderligt arbetsklimat.

2020 – året då vi fick tänka om och tänka nytt

Under 2020 fick många organisationer tänka om och tänka nytt och har Jeanette noterat ett ökat rådgivningsbehov bland kunder.

– Jag tror att pandemin har gjort att de förändringar som en del organisationer hade på gång nu snabbades på ytterligare. Det är självklart att man ska tänka långsiktigt, men man måste samtidigt lösa de problem som uppstår här och nu, säger Jeanette.

Med omorganisationer, förändrade affärsmodeller och andra typer av förändringar kommer många funderingar kring de tjänster som behöver göras om, bakas ihop, eller tillkommer i den nya organisationsstrukturen.

– Det är många som hört av sig för att diskutera befattningsprofiler med mig och mina kollegor. Kunder vill veta hur de ska agera och tänka när de ser över de nya profilerna för att de ska passa in i organisationen på bästa sätt. Det är väldigt givande att kunna hjälpa till i den typen av frågor, som ibland kan vara mycket känsliga och svåra att ta i, säger Jeanette.

“Grunden till en riktigt lyckad rekrytering är att veta vem man letar efter.”

Kravprofilstagningen har blivit ännu viktigare än tidigare. En kravprofil är grunden till en lyckad rekrytering för att kandidaten ska förstå tjänsten fullt. Samtidigt ska kunden attrahera rätt kompetens för tjänsten och organisationen.

Fasticon agerar både bollplank och rådgivare gentemot våra kunder, men ibland behöver kunderna även hjälp med att tänka utanför boxen. Om till exempel en medarbetare har slutat är det lätt att tänka att efterträdaren ska ha samma kompetenser. Ibland kan befattningsbeskrivningen behöva korrigeras utifrån ett nytt framtidsperspektiv – vad behöver organisationen för kompetens för att lyckas de kommande åren?

– Grunden till en riktigt lyckad rekrytering är att veta vem man letar efter, betonar Jeanette.

– Vi märker att allt fler organisationer rör sig mot en kompetensbaserad fördomsfri rekryteringsprocess. Med det menar jag att det t.ex. blir allt vanligare att välja bort det personliga brevet och mer se till cv:t, samt göra en konkret bedömning utifrån de personliga egenskaperna och urvalsfrågor.

Det personliga brevet börjar därmed bli omodernt. Jeanette berättar att många företag istället väljer att redan i ett tidigt skede ha relevanta urvalsfrågor för att snabbare selektera lämpliga kandidater. Detta är en del i att hålla ett komptensbaserat rekryteringsfokus från start samtidigt som risken för diskriminering minskar markant.

Rekryteringslösningarna blir snabbare och flexiblare

När majoriteten av de som arbetar på kontor uppmanas att arbeta hemifrån så behöver rekryteringsprocesserna anpassas därefter.

– En styrka jag ser med den digitala utvecklingen är att det underlättat att rekrytera än mer fördomsfritt och kompetensbaserat, menar Jeanette.

Ett exempel, berättar Jeanette, är att bland annat referenstagningen numera ofta sker digitalt. Tidigare var det vanligt att rekryteringskonsulten ringde referenterna och antecknade svaren. Utöver att det var tidskrävande gav det utrymme för personliga tolkningar utifrån hur referenten uttryckte sig på andra sidan luren i val av tonfall, ordval etc. Idag använder Fasticons rekryteringskonsulter istället sig av ett digitalt gränssnitt där referenten får identifiera sig via Bank-ID och därefter svara på referentfrågorna via ett digitalt formulär. Resultatet blir att referenterna får uttrycka sig med sina egna ord och risken för feltolkning minskar. Samtidigt som processen snabbas upp betydligt. Skulle något ändå vara oklart kan rekryteringskonsulten självklart kontakta referenten för följdfrågor.

Jeanette ser en stark potential vad gäller de digitala utvecklingsmöjligheterna för rekrytering framöver. Hon menar att framför allt den digitala utvecklingen av hur man ställer urvalsfrågor och genomför tester är snabbrörlig. Detta ställer samtidigt högre krav på program som anonymiserar kandidaterna för att rekryteringen ska vara än mer kompetensbaserad, dvs. se till de personliga kompetenserna och bortse från ålder, kön, etnicitet etc., så att det är den som är bäst lämpad som erbjuds tjänsten.

Arbetsgivare som fortbildar medarbetarna är de långsiktiga vinnarna

Jeanette slår även ett slag för att öppna upp ögonen och våga fortbilda medarbetarna. Hon menar att med de förändringar som skett för många företag det senaste året kommer man även behöva kartlägga personalens kompetens. Vissa arbetsgivare frågar sig om det ”är värt det”. Det är vanligt att känna en rädsla eller osäkerhet kring att medarbetarna ska försvinna till en konkurrent med sina nyvunna kunskaper. Många undersökningar tyder faktiskt på det motsatta, menar Jeanette. Det är de arbetsgivare som inte satsar på att vidareutbilda personalen som förlorar bra medarbetare på sikt.

Jeanette ser att kompetensbehovet ökar då många bolag genomför fortsatta investeringar trots pandemin.

– Pandemin har gjort att många bolag fått chans att stanna upp och reflektera över sina långsiktiga planer. Vi ser tydligt att våra kunder efterfrågar vidareutbildning även för välutbildade medarbetare och att det är nödvändigt för att säkerställa den långsiktiga konkurrenskraften, avslutar Jeanette.

 

Vill du veta mer? Kontakta Jeanette Kanka

Affärsområdeschef rekrytering

jeanette.kanka@fasticon.se 072-389 99 75

Cookies kommer ihåg vem du är så att du kan få en bättre upplevelse. Genom att använda denna hemsida eller stänga denna ruta godkänner du cookies. Läs mer om cookies här.