Second opinion
5 augusti, 2019
Så här blir du fastighetstekniker
16 augusti, 2019
 
 
 

Hur du som rekryterande chef kan stärka ert varumärke vid intervjutillfället


När det är dags att rekrytera en ny kollega glömmer många företag att intervjutillfället också är en del av företagets Employer Branding, dvs. hur ni som företag uppfattas av nuvarande, tidigare och potentiellt anställda. En slarvigt genomförd intervju eller ingen genomförd återkoppling påverkar hur kandidaten kommer att prata om er till sina vänner och bekanta.

I den här artikeln delar vi med oss av tre tips som är bra att tänka på före, under och efter intervjun. Det är viktigt att du som rekryterande chef ska kunna säkerställa att du ger en bra bild av företaget och kan attrahera den mest lämpade kandidaten till rollen.


3 tips att tänka på före, under och efter intervjun

Om du sitter med rekryteringsansvar kan det vara bra att tänka utifrån följande riktlinjer:


1. Förberedelser innan intervjutillfället

God förberedelse innan du ska genomföra en intervju ger ett kvalitativt bra resultat. Förbered en frågemall så att alla kandidater får samma frågor. Mallen underlättar för att få en rättvis bild av alla kandidater. Frågorna ska vara relaterade till både personliga kompetenser och de kvalifikationer som behövs för tjänsten.

Självklart ska du läsa kandidaternas CV ordentligt före intervjuerna, men samma frågor ska fortfarande ställas till alla. Du kommer märka att genom att vara väl förberedd får du ut så mycket information som möjligt av kandidaterna. På så vis kan du göra en rättvis bedömning huruvida vem som passar bäst för tjänsten.

Det är också viktigt att HR-avdelningen, andra chefer eller rekryterare är samspelta och vet hur tjänstebeskrivning ska formuleras och vem de ska rekrytera. Det går då lättare att koppla cv och intervjufrågor till kravprofilen.


2. Intervjutillfället med kandidaten

Många företag ser intervjutillfället som ett tillfälle att få visa upp sig som företag, men missar att djupdyka i kandidatens kvalifikationer och personliga kompetenser. Den som sköter rekryteringen går i många fall mer på magkänslan vilket sällan genererar bästa möjliga utfall. Det är kandidatens kompetens som ska avgöras om han eller hon är lämpad, inte om kandidaten också gillar samma hockeylag eller att äta tapas precis som du gör.

Ha i åtanke att intervjun inte är ett inköpsmöte. Det handlar om att ha ett ömsesidigt möte där båda parter känner av hur väl ni passar för varandra. Vad har ni för krav och behov? Vilka är kandidatens krav och behov? Lika mycket som ni väljer kandidat, väljer också kandidaten er.

Låt inte information om vad ert företag gör uppta för stor del av mötet. Grundsyftet med intervjutillfället är att få fram djupare information om kandidaten är lämplig för tjänsten. Mötet bör förslagsvis vara upplagt att först prata 10 minuter om ert bolag och därefter 45 min om själva kandidaten. Avsluta de sista 5 minuterna med att berätta om nästa steg i rekryteringsprocessen; när du förväntas återkoppla, om det kommer att behövas utföras någon typ av tester eller arbetsprover, när en eventuellt nästa intervju kommer att ske, osv.

Var närvarande under mötet! Stäng av telefonen. Om telefonen av någon anledning måste vara påslagen, förklara varför. Ta dig tid att lyssna in kandidaten och var mentalt närvarande. Då minskar du risken för att missa viktig information och därmed risken för att senare behöva göra en omrekrytering.


3. Efter intervjutillfället

Det är vanligt att den som rekryterar är uppe i sin egen jobbvardag och glömmer nästa steg i processen. Då är det lätt att missa att återkoppla på ett konstruktivt och trevligt sätt till de kandidater som tagit sig tiden för att träffa dig och eventuellt blivande kollegor.

Om kandidaten inte går vidare, meddela detta så fort beslutet är taget, antingen muntligt över telefon eller genom ett trevligt mail. Detta är viktigt för att kandidaten ska ha en fortsatt positiv bild av företaget, då sådana detaljer starkt påverkar uppfattningen av er som bolag.

Om processen av någon anledning drar ut på tiden, eller att något förändras under processen – var noga med att även då återkoppla till resterande kandidater som är kvar i processen. Folk vill veta vad som sker. Risken är annars stor att de inte tror att de gått vidare och tackar ja till konkurrenten.


 

 
 

Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019

Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019