Kan man rekrytera utan cv?
26 April, 2019
Frukostseminarium Digitalisering Stockholm 190523
23 May, 2019
 
 
 

Vilka fördomar har du när du rekryterar?


Många tycker att det är svårt att rekrytera och det är inte konstigt. Rekrytering är en konst och ett yrke. Något som försvårar rekryteringsarbetet, och gör att företag kan gå miste om talang, är fördomar – som ofta är omedvetna. I den här artikeln lyfter vi på locket till detta ibland kontroversiella ämne.

Även om det kan kännas svårt att erkänna att man själv har fördomar så brukar de flesta hålla med om att fördomar finns. Det är svårt att hålla sig helt objektiv även om man har de värderingarna och den ambitionen. Det är så vi människor fungerar.

Alla har vi fördomar, det är mänskligt”, säger Susanne Åhlén, Vd/Partner på Fasticon Kompetens

När man bedömer sina egna fördomar så tänker man ofta spontant på ursprung och att man inte har några problem med var en person kommer ifrån. Men fördomar är så mycket mer. Det som diskuteras mest är ålder men också kön, bakgrund och livssituation”, berättar Susanne.


”Ingen över 55”

Kommentarer vi stöter på gällande ålder kan vara:

Ingen över 55 för de är så trötta”. ”Gärna en junior som är pigg och snabb”.

De flesta är nog medvetna om att fördomarna ovan inte stämmer. Det finns superdrivna 50-åringar, lata ungdomar och tvärtom. Men det är trots allt lätt att göra misstaget att dra alla över en kam.

I sådana fall har vi en dialog med kunden om hur kravprofilen bäst ska utformas för att hitta de mest lämpade kandidaterna. Så att de inte riskerar att gå miste om talanger i onödan.


Fem sätt att rekrytera fördomsfritt

Så vad kan du som på något sätt ansvarar för att rekrytera personal göra för att rekrytera så fördomsfritt som möjligt?

Här är några saker vi på Fasticon gör för att främja fördomsfri rekrytering.

1. Krav utifrån kompetens

Att sätta rätt krav för en roll är kritiskt för slutresultatet. Det gäller att öppna sinnet, ta bort privata saker som kan utesluta kandidater på irrelevanta grunder och istället fokusera på kompetenskraven.

I våra uppdrag arbetar vi med kompetensbaserad rekrytering från första mötet. Vi tittar tillsammans med kunden på vad de söker och diskuterar vilka krav som är relevanta i kravprofilen.

Vi kan, utifrån vår erfarenhet av rekrytering i fastighetsbranschen, ge råd både kring kompetenskrav och andra krav. Ibland kan kunden till exempel vilja ha viss kompetens som inte längre finns att tillgå men där annan kompetens kan fylla rollen lika bra.

2. Inkluderande annonser

Vi jobbar också mycket med uttrycket i annonserna för att de ska vara inkluderande snarare än exkluderande. Valet av ord kan göra stor skillnad.

Vi har anställt en person med kommunikatörsutbildning för att snäppa upp detta arbete ytterligare. Hon har skrivit sitt examensarbete om just detta ämne och vi kommer framöver att skriva mer om just rekryteringsannonser.

3. Cv utan namn och ålder

Vi skickar cv utan namn och ålder till våra uppdragsgivare. Annars är det lätt att googla personen och bilda sig förutfattade meningar.

4. Intervju utifrån hantering av situationer

När vi intervjuar frågar vi inte om personens styrkor och utvecklingsområden. Istället ställer vi frågor kring hur personen skulle hantera olika situationer.

När personen själv får förklara och beskriva får du en bra och ärlig bild av personens kompetens.

Genom att ställa rätt frågor så får du en bra bild både gällande kompetens och personlighet och hur personen passar in i din organisation. Skulle personen agera på ett sätt som fungerar enligt företagets värderingar? Är han eller hon resultatdriven eller inte?

5. Rätt frågor

Det handlar mycket om att ställa rätt frågor och därför behöver du ställa olika frågor beroende på vilken roll som ska tillsättas.

Vi håller själva på att utveckla denna typ av rekrytering och tar fram olika frågebatterier för olika roller. En VD bör till exempel få frågor kring andra situationer än en förhandlare.


Kompetens VS personliga egenskaper

Fördomsfri rekrytering handlar om att den arbetssökande blir bedömd på det han eller hon kan och inte på utseende, bakgrund, ålder och liknande personliga aspekter.

Men man vill inte heller tappa det personliga”, säger Susanne Åhlén och fortsätter:

Vid sidan av kompetens är det relevant för en lyckad rekrytering att personen har egenskaper och beteenden som passar in i organisationen.

Det är däremot inte relevant att utifrån familjesituation eller fritidsintressen bedöma om en person passar in eller ej. Till exempel att en gift mamma inte skulle passa med en grupp av singlar eller att en Djurgårdare inte passar i en grupp av AIK:are”, menar Susanne.

Effektiva grupper behöver ha en balans mellan samhörighet och likheter å ena sidan och olikheter i form av kompetenser, personligheter och styrkor å andra sidan.


Behov av rätt kompetens i fastighetsbranschen

Det finns många utmaningar i fastighetsbranschen idag och därför är det viktigt att ha rätt kompetens.

Vi måste förstå vad företaget behöver för att ta sig från A till B, från B till C. Vi måste förstå vilka kompetenser detta kräver och hur vi sätter ihop rätt kompetenser som skapar dynamik”, säger Susanne.

I den miljön spelar fritidsintressen föga roll. Man kommer inte att stå pall bara för att man har folk som älskar att fika ihop. Det är kompetensen som är avgörande”, avslutar hon.


Susanne Åhlén, Vd/Partner Fasticon Kompetens

 

Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019

Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019