Hur du tar fram en kravprofil
3 september, 2019
 
 
 

Att välja lämplig urvalsmetod vid rekrytering


Varje rekryteringsprocess och kandidat är unik. Rätt urvalsmetod hjälper dig att vaska fram de mest lämpade kandidaterna i en rekryteringsprocess. Men det finns väldigt många urvalsmetoder att välja mellan på marknaden. Vilka finns, när passar de och varför? I denna artikel ger vi en orientering kring just urvalsmetoder.

Urvalet är ett viktigt steg i rekryteringsprocessen och genom att använda en eller flera lämpliga urvalsmetoder blir det enklare att selektera bland kompetenta kandidater.


Vilka urvalsmetoder ska du använda?

Det är många olika faktorer som påverkar vilken urvalsmetod som lämpar sig bäst i en specifik rekryteringsprocess. Några av de viktigaste delarna är:

de personliga egenskaper, färdigheter och kvalifikationer som behövs för tjänsten och uttrycks i kravprofilen

antalet personer du ska anställa

om rollen som ska tillsättas är bred eller specialiserad

Välj metoder som har ett tydligt syfte och som inte är för krångliga eller tidskrävande för kandidaten att genomföra. Risken är annars stor att ni missar bra kandidater, då de kan uppfatta vissa moment som onödiga och därmed inte genomför dem.

De vanligaste urvalsmetoderna är intervju, tester eller arbetsprov.


Intervju

Vid intervjutillfället mäts kandidatens personliga kompetens. Ett bra sätt är STAR-modellen som består av fyra delar: Situation, Task, Activity, Result.

Du sätter dig in i kandidatens personliga kompetenser genom att ställa frågor som är situationsbaserade utifrån dessa fyra delar:

• Situation: Berätta om en konkret situation, exempelvis ”när var du delaktig i ett grupparbete senast?

• Task: Berätta om din roll i situationen; ”vilken roll hade du i gruppen?

• Activity: Berätta om hur du hanterade situationen; ”hur hanterade du grupparbetet utifrån din roll?

• Result: Berätta om resultatet av dina handlingar; ”vad blev utfallet av grupparbetet utifrån ditt bidrag och agerande som person.”

Genom att ställa denna typ av frågor håller du fokus på personens kompetens och egenskaper. Du undviker att glida över till andra irrelevanta delar av personen som inte ska bedömas i relation till tjänsten.


Tester

Det finns en uppsjö av tester att använda i urvalsprocessen och självklart ska testerna anpassas efter den tjänst som ska tillsättas.

Idag anses generellt GMA-tester (General Mental Ability), baserade på kravprofilen, ha högst validitet samt vara det bästa sättet att förutsäga framtida arbetsprestation i kombination med en låg administrativ kostnad.

GMA-tester används ofta som ett av de allra första stegen i en rekryteringsprocess och har visat sig vara mycket kostnadseffektivt.

GMA är en term som används för att beskriva på vilken nivå kandidaten lär sig olika saker, förstår instruktioner och hur kandidaten löser problem. Testet innehåller olika skalor utifrån vilka kandidatens verbala, mekaniska, numeriska, sociala och rumsliga förmågor mäts. Man mäter därmed olika specifika begåvningsfaktorer och resultatet påvisar, enkelt förklarat, därefter hur lämplig kandidaten är för en specifik roll.

GMA-testerna är, förutom att det är kostnadseffektiva, också lätta att administrera. Det finns dock viss kritik som menar att GMA-testerna är mindre effektiva ur diskrimineringssynpunkt.

Arbetsprov

Arbetsprover ger mer exakta svar angående kandidatens kvalifikationer och den kompetens som är svår att bedöma via andra typer av färdighetstester, personprofiler och intervjuer. Oftast används arbetsproverna i kombination med andra urvalsmetoder som ett steg i selekteringsprocessen av kandidater.

Arbetsprover tas vanligtvis fram i samrådan med HR-avdelningen, alternativt tillsammans med ett rekryteringsbolag. Provet anpassas utifrån den kunskap som kandidaten behöver för att kunna klara av den tilltänkta tjänsten. Om exempelvis en VD med ekonomikunskaper ska tillsättas kan ett arbetsprov gå ut på att kandidaten med hjälp av företagets årsredovisning får ge sina rekommendationer utifrån företagets ekonomiska situation. Om det istället är en specialistroll som ska tillsättas, exempelvis en researcher, kan arbetsprovet bestå av att genomföra ett researchtest.

Arbetsprover, använda på rätt sätt, ger hög validitet och är därför ett bra verktyg för att förutspå kandidatens framtida insatser och resultat i den tilltänkta rollen.


Sammanfattningsvis går det inte att säga vilken urvalsmetod som är bäst. Det varierar från fall till fall och beror såklart på vilken roll som ska tillsättas. Du får oftast bästa resultat genom att kombinera metoder, men även vilka kombinationer som passar bäst beror på den roll som ska tillsättas.


Urvalsmetoder är en av flera viktiga delar i en lyckad rekrytering. Här kan du läsa en sammanfattning av de andra delarna som är bra att tänka på.


 

 
 

Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019

Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019