Hemligheterna bakom framgångsrik chefsrekrytering

Att rekrytera nya medarbetare är resurskrävande. Tro inget annat. Inte minst när det kommer till chefer. Vid chefsrekrytering är risken dessutom större att en eventuell felrekrytering påverkabåde resultat och arbetsgrupp negativt. Så vad ska du tänka på för att öka förutsättningarna för lyckad chefsrekrytering? 

Företag förändras och utvecklas kontinuerligt. Därför är det viktigt att ha din organisations framtida behov i åtanke när du analyserar och preciserar vilken kompetens, erfarenhet och personliga egenskaper den nya chefen ska ha. 

 

Blicka gärna bakåt – men det viktigaste är att titta framåt 

Det är lätt att bara se tillbaka på vad som varit bäst de senaste åren. Våga att även se till vad organisationen behöver framöver. Stäm gärna av dina tankegångar med några kollegor. Det är ofta bra att få ta del av andras tankar och åsikter för att själva ta klokare och långsiktiga beslut. 

När du blickar framåt fundera på vilka uppgifter chefsrollen kommer innebära även om några år och var organisationen ska befinna sig då. Chefen kommer behöver fungera lika bra nu som då. Kanske ska du rekrytera på egenskaper som kommer krävas först om ett år? Se även till de generella kunskaperna – ska chefen vara någon typ av specialist för att kunna hantera rollen? Vilken typ av ledarskap krävs för ett långsiktigt fungerande ledarskap? 

 

Reflektera över vad chefsrollen innebär 

Det är bra att tänka på om det är en mellanchef eller en chef med högre befattning som ska rekryteras. En mellanchef ska bland annat ha förmågan att leda sin arbetsgrupp i en riktning som en annan chef i sin tur har stakat ut. En chef med högre befattning ska däremot oftast ha ett mer strategiskt och övergripande perspektivDen här typen av frågor är mycket viktiga att tänka på när du skapar kravprofilen. 

 

Tänk utifrån olika frågeställningar och få resultat i flera led 

Att formulera kravprofilen för en chefstjänst kan skilja sig åt jämfört med andra roller. Behovet och förutsättningar för ledarskapet ser olika ut i olika organisationer. Att tänka utifrån frågeställningar underlättar skapandet av en stark och användbar kravprofil. 

Några frågor att fundera på:

  • Hur är er arbetsplatskultur?  
  • Hur ser beslutsprocesserna ut (långa/korta beslutsvägar)? 
  • Är organisationen i en tillväxt- eller konsolideringsfas? 
  • Vad är det för typ av ledarerfarenhet som behövs? 
  • Måste personen ha erfarenhet av att driva på tillväxt eller snarare bromsa vid stora förändringsprocesser?

 

Genom de här och liknande frågor ger du dig själv lättare svar på vilka krav ni behöver ställa i kravprofilen och därmed på de sökande kandidaterna. Det blir då även lättare att formulera en platsannons.  Vidare blir texten i annonsen lättare att formulera tydligt och koncist, så att rätt kandidater blir lockade att söka tjänsten.  

En chef har en ledarroll och blir därmed den som sätter standard vad gäller kultur och värderingar. Därför är det viktigt att tidigt i rekryteringsprocessen stämma av att den du intervjuar står bakom företagets värderingar och etiska principer och även ser sig själv agera utifrån dem framöver. Under intervjun är det bra att lyfta värderingsfrågor för att förstå på ett djupare plan hur han eller hon matchar ert bolag. 

 

Testa rekrytera från andra branscher

Måste chefen komma från just din bransch? Kanske den bästa kandidaten finns någon helt annanstansEtt tips är att s andra branscher som gjort liknande förändringar som din organisation har framför sig. Kanske är de erfarenheterna viktigare än sakkunskaperna från er bransch. Om ni till exempel vill digitalisera delar av kunderbjudandet kan det vara klokt att se till andra branscher som redan har gjort den digitaliseringsresan. Hämta inspiration från dem! Det är även klokt att rekrytera någon som har tidigare erfarenheten från en liknande resa. Vinsten blir även att du får en kollega med andra erfarenheter och infallsvinklar än de ni är vana vid. 

 

Återkoppling, återkoppling och ta ansvar för processen

Var tydlig med processen från start, återkoppla frekvent under hela processen och respektera kandidatens tid. Det är vanligt att kandidater som söker till ledande positioner förväntas delta i ett stort antal möten och intervjuer hos den potentiella arbetsgivaren. Här är det viktigt att vara tydlig med att förklara varför. Om du brister i det skickar du negativa signaler om er beslutsmässighet och tilltro på kandidaten. Det ökar risken att kvalificerade kandidater drar sig ur eller tackar ja till en annan intressant tjänst som dyker upp längs vägen. Kom ihåg att det generellt är kandidaten som väljer er. Inte tvärtom.

 

Våga be om hjälp om tiden inte räcker till

Den perfekta chefen finns inte, inte heller en universal checklista för att hitta en sådan. Vilken typ av chef som er organisation behöver beror till stor del på företagets nuvarande situation, förutsättningar och framtida mål. Att rekrytera chefer är svårt, men med en bra och väl förberedd process i kombination med en tydlig och genomarbetad kravprofil ökar chansen att lyckas betydligt.

 

Här kan du läsa fler tips om fem kritiska områden i rekryteringsprocessen för att undvika en felrekrytering.   

 

 

Håll dig uppdaterad!

Gå med i vårt nätverk och håll dig uppdaterad om vad som händer i branschen. Klicka på knappen för att gå med i Fasticon-nätverket!

GÅ MED I
FASTICON-NÄTVERKET


Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019

Kontakta oss på mail info@fasticon.se, telefon 08-556 706 00.


© Fasticon AB 2019